La gestión del talento humano es un proceso que desarrolla e incorpora nuevos integrantes a la
fuerza laboral de un proyecto o empresa, y que además retiene a un recurso
humano existente. Dicha gestión incorpora procesos para la selección de personal calificado para la realización de las actividades productivas y operativas de la organización.
La participación de los empleados en los planes y proyectos de gestión ambiental es fundamental, tanto como la de la alta gerencia. Para alcanzar el éxito se requiere realizar procesos de motivación (Robbins, 2002)
Existen diversas formas para motivar al personal desde el
punto de vista del medioambiente. Éstas se distinguen entre dos factores, principalmente: intrínsecos y extrínsecos (Ramus, 2001).
Los estímulos tienen distintos efectos de individuo a
individuo, por tanto, los encargados del manejo de los recursos humanos no
deben seguir un programa ajustado para motivar a todos los empleados; ellos
deben tener en mente los diferentes factores de motivación y desarrollar un
sistema de recompensas que satisfaga a todos los trabajadores (Govindarajulu,
2004).
Un sistema de recompensas como lo mencionan Govindarajulu y
Daily (2004) dentro de los cuatro factores que se asocian al funcionamiento de
la gestión medioambiental, suele ser efectivo para motivar a los empleados,
sobre todo las monetarias, las cuales pueden ser uno de los motivadores más
fuertes para inducir a empleados a que participen en esfuerzos ambientales. Lo
anterior es reforzado por Fernández et. al. (2003) al manifestar que algunas
empresas utilizan sistemas de reconocimiento público para alcanzar los
objetivos en el área de medio ambiente. Esto es con frecuencia una remuneración
financiera. Daily (2001) menciona que un buen sistema de recompensas permite
que los empleados continúen con las buenas prácticas medioambientales.
Involucrar a los empleados ha adquirido una especial
popularidad en las organizaciones. Magjuka y Baldwin citados por Govindarajulu
y Daily (2004), encontraron que los equipos diseñados para los programas de
involucramiento de los empleados es concebido como el principal ingrediente
para el buen funcionamiento de la organización.
Ciertos elementos son los que determinan cómo los empleados
pueden llegar a estar involucrados en cuestiones de medioambiente. Forman y
Jorgensen (2001) destacan la necesidad de que la gerencia se sienta capaz de
involucrar a los empleados a partir de cuatro aspectos básicamente:
a). Las tareas ambientales detrás
de los empleados.
b). El tipo de tarea en la que
los empleados deben estar involucrados.
c). La determinación de la
concentración en el trabajo.
d). Los trabajadores específicos
que van a participar en tales tareas.
Reforzando la necesidad de dar entrenamiento a los empleados
manifestado por Fernández (2003), Henning (2001) menciona que la educación y el
entrenamiento de la fuerza laboral ha sido reconocida como un ingrediente
esencial en la promoción e implantación de prácticas de gestión medioambiental
en las organizaciones.
Por otro lado (Del Brío et. al, 2001) encontraron que a
pesar de que un reducido número de empresas de su muestra reportaron que
alcanzaron menos del 50% de éxito al implantar ISO 14001; la principal razón
por la que éstas compañías manifestaron haber fallado fue la carencia de
entrenamiento de los empleados.
Son diversas las causas por las cuales las empresas deciden
implantar un sistema de gestión medioambiental: Obtener una certificación,
mejorar la imagen, disminuir los costos, responder a presiones externas a la
organización, entre otras.
El recurso humano juega un papel muy importante en la
implantación de sistemas de gestión medioambiental, sin embargo, se trata de un
recurso muy complejo, debido a que cada persona actúa de manera diferente ante
la misma situación, por lo que es importante que la persona encargada de su
manejo tenga la habilidad de identificar las características de los empleados y
con base en ellas, diseñar programas de motivación que permitan que los
empleados decidan participar en este proceso, esto debido a que, con frecuencia
los empleados consideran la implantación de un nuevo sistema como un trabajo
adicional y se les dificulta incorporarlo a su trabajo diario.
El líder de la organización tiene la difícil tarea de lograr
que los trabajadores logren integrarse a esa nueva cultura, a través de ciertas
estrategias encaminadas a la concientización de los trabajadores sobre la
importancia de implantar sistemas de gestión medioambiental como parte de un
compromiso social, así como los beneficios personales y de la organización que
este proceso proporciona.
Una comunicación efectiva y lograr involucrar a los
empleados en los esfuerzos medioambientales favorecerá el éxito en la
implantación de este sistema, agregando por supuesto el oportuno entrenamiento.
La evaluación
del desempeño es un instrumento que
aplicamos para mirar si se están cumpliendo con los objetivos, este nos permite
detectar problemas en el proceso que se este llevando a cabo y darle solución
de manera inmediata.
¿QUÉ SE EVALÚA?
·Las cualidades del sujeto (personalidad y
comportamiento)
·Contribución del sujeto al objetivo o trabajo
encomendado.
La administración del Talento Humano consiste en la
planeación, organización, desarrollo y coordinación, así como también como
control de técnicas, capaces de promover el desempeño eficiente del personal, a
la vez que el medio que permite a las personas que colaboran en ella alcanzar
los objetivos individuales relacionados directamente o indirectamente con el
trabajo. Esto se refleja en el manual de procedimientos que se debe llevar en la organización para asegurar la calidad en los procesos y el buen uso del recurso humano.
Un manual de
procedimientos es un documento que nos permite llevar un orden especifico de
los pasos a realizar en una actividad, teniendo en cuenta desde que inicia
hasta que culmina.
Otro elemento que contribuye a una buena productividad y a la satisfacción del empleado es el mantenimiento del área de trabajo en condiciones cómodas y saludables (ergonomía y seguridad).
El siguiente contenido se ha tomado de http://www.steel.net.co/10-pasos-para-la-consultoria-sg-sst/, que muestra específicamente los pasos para una buena consultoría en el Sistema de Gestión para Seguridad y Salud en el Trabajo.
Primer paso: Evaluación inicial del Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo.
Segundo paso: Identificacion de peligros, Evaluacion, Valorazion de los riesgos y Gestion.
Tercer paso: Politica y Objetivos de Seguridad y Salud en el Trabajo
Cuarto paso:Plan de Trabajo Anual Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo y asignación de recursos.
Quinto paso: Programa de capacitación, entrenamiento, inducción y reinducción en SG SST.
Sexto paso:Prevención, preparación y respuesta ante emergencias.
Séptimo paso:Reporte e investigación de incidentes, accidentes de trabajo y enfermedades laborales.
Octavo paso: Criterios para adquisición de bienes o contratación de servicios con las disposiciones del SG SST.
Noveno paso: Medición y evaluación de la gestión en SG SST.
La
Gestión del Talento Humano se
refiere a una actividad que depende menos de las jerarquías, órdenes y
mandatos, y señala la importancia de una participación activa de todos los
trabajadores de la empresa,
fomentando una relación de cooperación entre los directivos y los trabajadores.
SCHULER
RANDALL (1992); Puede
definirse como la gestión estratégica de los recursos humanos , es todas
aquellas actividades que afectan al comportamiento de las personas
a
la hora de formular e implantar las estrategias de las empresas.
MILKOVICH
GEORGE Y BOUDREW JOHN W. (1994); Afirma
que la gestión del talento humano es una serie de decisiones acerca de las
relaciones de los empleados que influye en la eficiencia de estos y de las
organizaciones.
YODER,
DALE (1980); Define
la gestión de talento humano como la
designación de un extenso campo de relaciones entre los hombres,
relaciones humanas que existen por las necesidades.
BYARS
Y RUE (1983); Define
la gestión del talento humano como el área administrativa relacionada con todos
los aspectos de la administración de los recursos humanos de una organización o
empresa.
Las áreas de la empresa, siempre serán indispensables, puesto que las
actividades más importantes que se desempeñan para alcanzar los objetivos.
El número de áreas de la empresa dependerá del tamaño de la
organización. En las pequeñas empresas las áreas funcionales se simplifican y
se integran unas dentro de las otras.
Dirección General
Es un área considerada la cabeza de la empresa. Establece los objetivos
y la dirige hacia ellos. Está relacionada con el resto de áreas funcionales, ya
que es quien las controla.
Auxiliar Administrativo
Se trata por lo regular de una persona encargada de auxiliar a
dirección general y ser el filtro de información con mayor importancia o
urgencia, además es el vínculo entre la dirección y los demás departamentos.
Administración y Recursos
Humanos
Relacionada con el funcionamiento de la empresa. Es la operación del
negocio desde contrataciones, hasta aplicación de campañas en el recurso
humano. Por lo general es el emprendedor o empresario quien se encarga de esta
área funcional.
Producción
Lleva a cabo la producción de los bienes que la empresa comercializará.
En otras palabras, este subsistema de operaciones o de producción tiene como
objetivo la consecución de los bienes y servicios destinados a satisfacer las
necesidades de mercado detectadas por el área de mercadotecnia o comercial.
Finanzas y Contabilidad
Es obligatorio que lleven un registro contable. Tendrá en cuenta todos
los movimientos de dinero, tanto dentro como fuera de la empresa, además
realiza el cálculo de pagos para los empleados que el departamento de recursos
se encarga de llevar acabo el pago o en algunas ocasiones también este
departamento lo realiza sí se trata de depósito en banco.
Publicidad y Mercadotecnia
Se encarga de realizar las investigación en el mercado, determinar cuál
será el siguiente producto o mantenimiento de producto para llegar a una
negociación en el mercado, además, se encarga de mantener vínculos con el
departamento de producción para que éste lleve a buen puerto los resultados
obtenidos en la investigación. Por otro lado, se encargará de realizar el
mercadeo de los productos, posicionar en el mercado y presentar al mismo por medio
de la publicidad.
